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“No somos reacios al cambio, sino a que nos cambien”

  • Escrito por Club Asturiano de Calidad 
  • Categoría: Expertos 
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Entrevista a Enrique Sacanell, Colaborador y Evaluador Senior de Euskalit, que impartirá un taller sobre Gestión del Cambio el próximo 20 de abril en el Club de Calidad.

C.A.C ¿Las personas somos reacias al cambio?

E.S. Se podría responder con otra pregunta: ¿alguien ha devuelto un premio gordo de la lotería porque le iba a cambiar la vida? Imaginemos qué problema: trasladarse de casa; probablemente cambiar de colegio a los hijos porque el de antes les pilla lejos; irse de vacaciones a sitios exóticos varias veces al año… ¡Si fu2016_Enrique Sacanell_entrevistaésemos tan reacios al cambio todos devolverían el premio! Pero resulta que no. Que nadie devuelve un premio. Y eso que cada año nos recuerdan en el correspondiente reportaje navideño las enormes posibilidades de fracaso que tienen quienes son afortunados en la lotería.

Me temo que, con frecuencia, se confunden los términos. Hay mucho de mito en lo que se ha dado en llamar “resistencia al cambio”. A lo que somos reacios no es al cambio, sino a que nos cambien: a que otros decidan los cambios que tenemos que hacer. Lo que nos hace desconfiar de los cambios es la incertidumbre respecto a lo que nos van a aportar de positivo. Cuando creemos, aunque sea una creencia poco sólida, que el cambio es para bien (como el premio de la lotería) las resistencias desaparecen como por encanto.

C.A.C ¿Todos los cambios siguen fases comunes?

E.S. Hay aspectos comunes, sin duda. Sin embargo en la gestión del cambio hay un poco de arte porque cada situación tiene sus matices. Sin embargo, lo que me parece más interesante subrayar son los aspectos comunes a los procesos de cambio que tienen más posibilidades de éxito. John Kotter, una referencia en este campo, menciona ocho pasos, estructurados en tres etapas: crear un clima para el cambio, comprometer y habilitar a toda la organización e implantar y mantener la transformación.

C.A.C ¿Por qué es tan difícil gestionar un proceso de cambio?

 E.S. Tenemos un problema con el cambio porque los que lo promovemos pensamos, piensan, que su idea es tan buena que todo el mundo va a apoyarla con entusiasmo. Confiamos en exceso en la parte racional del cambio. Pensamos: “¿quién se va a oponer a algo tan bueno?”.

Sin embargo, no tenemos en cuenta otros aspectos importantes. De un lado, el proceso mental según el cual nosotros hemos creído que el cambio que queremos implantar es bueno es, en realidad, una reflexión personal nuestra. Pero otras personas no han realizado nuestro mismo proceso de reflexión y se conectan con la incertidumbre: ¿qué supondrá esto para mí? Desde esta perspectiva, los principales “enemigos” del cambio son las propias personas que lo proponen y que no se plantean la necesidad de una estrategia para llevarlo adelante con éxito.

Por otra parte, el cambio tiene una significativa vertiente emocional. Para afrontar las dificultades de hacer algo diferente necesitamos sentir cierta seguridad. Hace falta un entorno que me ayude a sentirme cómodo en ese viaje. Muchas veces nos olvidamos de esa vertiente. Pensamos que una propuesta racionalmente sólida debe de ser suficiente para generar adhesión al proyecto de cambio. No es así: hay que cuidar el lado emocional.

Finalmente, un proyecto de cambio tiene una vertiente de poder. Hay quienes pueden ver una amenaza a su estatus actual y quienes pueden entenderlo como una oportunidad de lograr más poder del que tienen. Cuando olvidamos este aspecto nos podemos sorprender con reacciones que no hemos imaginado y acudiremos al socorrido argumento de la “resistencia al cambio”.

C.A.C ¿Es posible liderar el cambio con éxito?

E.S. No existe garantía de éxito, pero hay formas de liderarlo que aumentan las posibilidades de que sea así. De la misma manera, hay formas de plantear los cambios que están abocadas al fracaso desde su inicio.

Liderar significa tener capacidad de influir en otros para avanzar en una determinada dirección. La capacidad de influencia, de liderazgo, se relaciona directamente con la capacidad de entender a los otros. Y para ello es imprescindible escucharles. Escucharles para entenderles, para comprender sus inquietudes, sus miedos, sus anhelos. En la medida en que lo hagamos, tendremos mayores opciones de liderar el cambio con éxito. Seremos más hábiles planteando una visión del futuro a crear entre todos, lo cual generará mayor apoyo.

En todo caso, también es importante tener presente que todo cambio empieza por unos pocos y que siempre va a haber personas que no se suben a ese carro. La paciencia y la constancia en el proyecto, junto con el respeto, incluso a quienes no apoyan el proceso, son también claves importantes para liderar un proceso de cambio.

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